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ルネサンス

ルネサンス
          経営教育コンサルタント 山本紀道

ルネサンスとは、再生の意味。
十四世紀、イタリアに端を発し、十六世紀までに欧州全域に
広がった学問、芸術の革新運動。
ギリシャ、ローマの精神を復興し、キリスト教会中心の
中世から、人間中心の自由な世界への転換をうながした。
現実を人間の眼で正確に把握する態度を学問や芸術に求めた。

弊社㈱ルネサンスは、経営教育の再生を目的として
1998年に設立いたしました。
世のため人のために役立つ経営人材を、数多く輩出することを
目的として設立いたしました。
二十一世紀の新しい風になりたい。
そんな大きな志を抱いてルネサンスを設立いたしました。
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2012-11-27 : 経営教育支援 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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企業内経営大学を創る!

企業内経営大学を創る!
             経営人事コンサルタント 山本紀道
いよいよ、企業内経営大学ができます!私の長年の夢でした。
私の関与先N社(従業員数80人)は、平成25年、会社内に経営大学を
創ります。私は、その企業内経営大学創設のお手伝いをします。
N社経営大学概要
1.企業内経営大学が目指すもの
 ①「卓越した経営」を目指す。
  「卓越した経営」とは、会社の理想する姿を目指した経営革新の
  実践と学習を重ねることで世界に通用する独自の経営手法を創造し続け、
  それによって世界でトップレベルの成果を生み続ける経営のこと。
  独自の事業領域(顧客、提供価値、独自能力)を定め、その中で顧客、
  独自能力、社員、社会に対する最高の価値を生み続ける。
 ②「日本経営品質賞」入賞を目指す。(平成26年度)

2.基本理念
 ①顧客との対話を通じ、変化する顧客・市場を理解する。
 ②変化する競争市場との対話を通じ、独自の価値を創造する。
 ③社員との対話を通じ、独自価値創造能力を蓄積する。
 ④取引先との対話を通じ、協力・協調・信頼関係の継続的構築を目指す。

3.経営品質向上プログラム教育
 テーマ「顧客価値創造のための経営革新」
  ①講義
    A.ミッション・ビジョン・バリュー・ドメイン・ストラテジー
    B.新しいマーケティング戦略
    C.ビジネスモデル・イノベーション
  ②実践と評価
    「顧客価値創造プロジェクトの推進」

来年、N社経営大学の実際をご紹介します。
2012-11-26 : 経営教育支援 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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ミッション

ミッション
          経営人事コンサルタント 山本紀道

組織のミッションは、顧客価値を創造することである。
この顧客価値創造のプロセスは、以下の6つのステップで成立する。
このステップを実行して、ミッションの実現を目指す。
第1のステップ
 組織が目指す「理想的な姿」を描く。
 新たな価値を生み続けるには、絶えず経営活動を振り返り、
 顧客価値を生み出せる理想的な姿を描かなければならない。
 ミッション、ビジョン、バリューの再認識が必要。
第2のステップ
 ターゲットとする顧客・市場の現状と将来の動きを整理し、課題を認識する。
 どうニーズは変化したか。新しいニーズに応えるために、
 どのような価値を創るのか。
第3のステップ
 競争環境の現状と将来の動きを整理し、課題を認識する。
第4のステップ
 経営資源に影響を与える現状と将来の動きを整理し、課題を認識する。
 「人や組織に蓄積される知的資産」「装置・設備・施設」「財務活動」
 「ビジネスパートナー」に着目する。
第5のステップ
 課題を整理統合し、価値を創造する上での経営課題を明らかにする。
 「顧客本位」「社員重視」「独自能力」「社会との調和」を考慮し、
 変革を目指す。
第6のステップ
 経営課題を達成する戦略を明らかにする。
 自社の強みを考慮し、いつまでに、どのようなやり方で、どのような成果を
 目指すのか、道筋を示す。

価値を創造する・・これが新しい時代に求められる組織のミッションです。
2012-11-24 : 経営戦略 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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セルフコーチング

セルフコーチング
           経営人事コンサルタント 山本紀道
コーチング研修で、受講者から「山本先生は、コーチングが上手ですが、
どうしたら私もうまくなれるでしょうか?」との質問がよくあります。
その時、受講者に逆質問します。
「あなたは、どうしたらうまくなれると思いますか?」
コーチングが上手になる秘訣は、簡単です。
自分が、もう一人の自分に質問して、答えてもらう。セルフコーチングです。
セルフコーチングを日々、繰り返し実践することです。
ただし、一つだけ気をつけなければならないことがあります。
それは正しい答えをだすことではなく、正しい質問をすることです。
1.「今日、成果を上げるために、優先的に取り組む課題は何?山本君」
2.「今日一日を振り返って、優れた成果は何?山本君」
  「うまくいったことは何?山本君」
  「失敗したことは何?山本君」
3.「明日は、何に集中して取り組む予定?山本君」
  「改善すべきことは何?山本君」
  「学習すべきことは何?山本君」
自分が、もう一人の自分に質問する。そして、もう一人の自分が答える。
もう一人の自分は、ただ、静かに耳を傾けるだけ。
セルフコーチングが、コーチングを上手にさせるコツです。
そして、セルフコーチングによって、仕事に達成感が生まれます。
また、成果もあがるようになっていきます。
小職は、独立開業し、コーチングのお師匠さんに出会ってからは、
毎日、実践しています。
コーチングや禅問答は、人間が創りだした英智なのです。
2012-11-23 : セミナー研修 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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退職金が危ない!セミナー2

退職金が危ない!セミナー
           経営人事コンサルタント 山本紀道

1999年、日本初「退職金が危ないセミナー」(広島商工会議所主催)の
講師をしました。
100社を超える企業等が参加され、その関心の高さをうかがうことができました。
その当時のセミナーの狙いは、2007年問題、すなわち団塊の世代が間もなく
定年を迎えるので、退職金倒産企業が現実化しますよ、という内容でした。
隠れ債務である退職給付債務を、どのようにして圧縮していくか、
この深刻な問題に多くの企業から、ご相談がありました。
そこで、退職金制度を見直す場合、大切なことがあります。
それは福利厚生の一部として捉えるのではなく、人事制度全体の中の
報酬制度として、どのような考え方で会社は進むのかということです。
わが社の退職金制度は、長期戦略なのか、後払い賃金なのか、そうではなくて、
在職中の功労として退職後の安定を願ってか等、選択をしなければなりません。
そこでまず、フローチャートを作って検討します。
2つのコースを検討します。一つ目は、廃止するコース。
二つ目は、存続させるコースです。
廃止するコースは、それに代わるどのような新たな制度を作るのか。
また、社員説明会を実施、従業員に、どのようにして納得してもらうか。
存続させるコースは、どのような制度を再設計するのか。
ポイント制か、確定給付型か、確定拠出型か、など、
ところで、昨日の日経新聞に、中退金の年金額を減額する予定の記事がありました。
この理由は、以前から中退金は債務超過の財務内容でしたが、現在、
減るどころか、ますます債務が膨れ上がってしまっている事実があるからです。
実は最近、これ以外にも大きな問題が発生しています。
退職金支給額をめぐる裁判が以前よりも増えているのです。
この原因は、2010年の労働契約法の改正です。
改正労働契約法は、自社の退職金制度を変更するとき、それが不利益変更になる
場合は、全従業員の同意を得なければならない、という義務化です。
全従業員の同意を得なければ、変更前の金額相当の支払いを命じられます。
もっとも、就業規則、合理的理由、社会通念上の理由があれば、
変更前の金額相当を支払わなくてもよいケースもあるとは思いますが。
退職金制度を導入していない企業は、全く問題ないのですが、すでに導入している
多くの企業は、この課題解決に取り組んでいかなければなりません。
詳しくは、社労士事務所ルネサンスまで、ご相談ください。
2012-11-22 : 人事コンサルティング : コメント : 0 : トラックバック : 0
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成果を上げる思考力

成果を上げる思考力
           経営人事コンサルタント 山本紀道
1.自組織のミッション・ビジョン・バリューを理解する。
 ・ミッションとは、自組織の存在目的。
 ・ビジョンとは、10年後、20年後の自組織の未来の姿。
 ・バリューとは、自組織の価値観、行動基準。
2.組織の3つの成果を理解する。
  ①直接の成果・・・業績(売上、利益)
  ②価値創造の成果・・・顧客満足
  ③組織発展の成果・・・将来を担う後継者の育成
3.目標を設定する。
 ・組織全体の成果に責任をもった目標を設定する。
 ・組織全体の貢献に焦点を合わせた目標を設定する。
4.自分の強みに気づく。(強み=卓越性)
 ・自分の卓越した強みは、「フィードバック分析」によって気づく。
 ・成果は、強みから生まれ、弱みからは生まれない。
5.時間を管理する。
 ・時間を記録し、ムダな時間を整理し、時間をまとめる。
 ・仕事からスタートしないで、時間からスタートする。
6.集中する。
 ・成果を上げるには、強みを目標に集中させる。
 ・優先順位づけを行い、最も重要なことに集中する。
7.意思決定する。
 ・過去ではなく、未来を選ぶ。
 ・問題ではなく、機会に焦点を合わせる。
2012-11-22 : 人事コンサルティング : コメント : 0 : トラックバック : 0
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退職金が危ない!セミナー
           経営人事コンサルタント 山本紀道

1999年、日本初「退職金が危ないセミナー」(広島商工会議所主催)の
講師をしました。
100社を超える企業等が参加され、その関心の高さがうかがえました。
当時のセミナーの狙いは、2007年問題すなわち団塊の世代が、間もなく
定年を迎えるので、退職金倒産企業が現実化しますよ、という内容でした。
隠れ債務である退職給付債務を、どのようにして圧縮していくか、
この深刻な問題に多くの企業からご相談がありました。
そこで、退職金制度を見直す場合、大切なことがあります。
それは福利制度の一部として捉えるのではなく、人事制度全体の中の
報酬制度として、どのような考え方で会社は進むのかということです。
わが社の退職金制度は、後払い賃金なのか、そうではなくて、
在職中の功労として退職後の安定を願ってか等、選択をしなければなりません。
そこでまず、フローチャートを作って検討します。
2つのコースを検討します。一つ目の廃止するコース。
二つ目は、存続させるコース。
廃止する場合は、それに代わるどのような制度を新たに作るのか。
また、社員説明会を実施、従業員からどのようにして納得を得るか。
存続させる場合、どのような制度設計をするか。
ポイント制か、確定給付型か、確定拠出型か。
ところで、本日の日経新聞に、中退金の年金額を減額する予定の記事がありました。
この理由は、以前より中退金は債務超過を起こしていましたが、
減るどころか、ますます債務が膨れ上がってしまっているからです。
実は最近、これ以外にもっと大きな問題が発生しています。
退職金額をめぐり裁判になっているケースが以前より増えているのです。
この原因は、2010年の労働契約法の改正です。
改正労働契約法は、自社の退職金制度を変更するとき、それが不利益変更になる
場合は、全従業員の同意を得なければならない、という義務です。
全従業員の同意を得なければ、変更前の金額相当の支払いを命じられます。
もっとも、合理的理由、社会通念上の理由があれば、変更前の金額相当を
支払わなくてもよいケースもあるとは思いますが。
退職金制度を導入していない企業は、全く問題ないのですが、すでに導入している
多くの企業は、この課題解決に取り組んでいかなければなりません。
詳しくは、社労士事務所ルネサンスまで、ご相談ください。
2012-11-21 : 未分類 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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経営品質向上プログラムの支援

  経営品質向上プログラムの支援
                 経営人事コンサルタント 山本紀道
小職は、これからの人生、非営利組織を含めた企業等の経営品質向上プログラム
支援をライフワークとする決意をしました。
支援内容は、4つのフェーズで構成します。
第1は、商品・サービスを通じて提供される顧客価値創造の支援。
第2は、顧客セグメントによる価値提供チャネルの顧客接点の支援。
第3は、顧客価値提供を実現するための人材育成の支援。
第4は、収入の流れ、コスト構造などの財務的側面の支援。

今、世の中は大きく変化しています。
モノづくり中心の製造業は、衰退していくでしょう。
サービス経済の時代を迎えています。
社会的問題解決ビジネス、環境ビジネス等が、これからの経済の潮流に
なるでしょう。
企業等は、自らを変革し、新たなビジネスモデルを構築しなければなりません。
ビジネスモデル・イノベーションの時代は、もう到来しています。
2012-11-20 : 経営戦略 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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コンピテンシ―では、人は育たない、人事評価もできない

コンピテンシ―では、人は育たない、人事評価もできない
               経営人事コンサルタント 山本紀道

コンピテンシ―では、人を育てることはできません。
また、人事評価にも使えません。
一時、アメリカ流の「コンピテンシ―モデル」の考え方が日本にも導入され、
話題を呼びました。
優れた成果を発揮する個人に共通して見られる特徴的な行動特性
(コンピテンシ―)を抽出し、「求められる人材像」として整理し、モデル
とするやり方です。
しかし、コンピテンシ―モデルのように人間を抽象化し、
理論に現実を合わせていくやり方だけでは、育成はできません。
コンピテンシ―モデルは、目に見ることもできなければ、
ふれあうこともできないからです。
本人にキャパシティー以上の試練を与え、コーチングによってフィードバックを
行うなかで、人材は育っていきます。
コーチやメンタ―による育成計画をつくり、実践していくことが重要だと、
小職はいつも考えています。

2012-11-19 : 人事コンサルティング : コメント : 0 : トラックバック : 0
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MBOからMBBの人事制度の時代へ

MBOからMBBの人事制度の時代へ
               経営人事コンサルタント 山本紀道

自分にとっての利益よりも、世のため人のために貢献できることこそ、
報酬だと感じる人が増えている。
公共のための貢献、金銭より仕事そのものの面白み、自分の成長や
チームとしての達成感が、金銭(これはもちろん必要だが)以上の
重要性を帯びている。
こうした流れは、結果主義に陥りやすい成果主義の人事制度の限界を
示すものである。
成果主義人事制度の時代は、MBO(management by objectives)だが、
顧客価値創造の時代の人事制度は、MBB(management by belief)である。
すなわち、「思いのマネジメント」の時代である。

思いのマネジメント(MBB)の定義は、次のとおりである。
1.セルフコーチングによって思いや気づきを明確にする。
2.組織のタテ・ヨコ・ナナメのコミュニケーションをとることにより
  自分の志までに高める。
3.単なる数値目標の上意下達に圧迫されない、
  意思なく流されて仕事はしない。
4.自分の実体験に基づく思いや仮説を持つ。
5.組織のビジョンを主体的かつ前向きに理解する。
6.自分やチームの高い志を紡ぎ出し、仕事に反映させる。
7.自律的なマネジメントとコミュニケーションの仕組みである。

自分の内発的動機づけとしての「思い」をマネジメントの根幹に据え、
上司、部下、経営トップと思いを表明、共有、発展させ合って、
組織と個人のやるべき方向性を合意し、自主的に取り組んでいく。
自律型経営人材が育っていくプロセス。
これが「思いのマネジメント」である。
2012-11-17 : 人事コンサルティング : コメント : 0 : トラックバック : 0
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経営ビジョンを実現する

経営ビジョンを実現する
           経営人事コンサルタント 山本紀道

◆優れた経営者のリーダーシップ
1.優れた経営者は、「世界を変える」という強烈な思いを持っている。
2.基本理念をベースにした鮮明な経営ビジョンを描いている。
3.優れたビジョンに基づいて、真に社会に貢献する価値を生み出している。
4.「世界を変えたい」という夢を織り込んだストーリーを創り、
  社員を鼓舞し、一人ひとりに大きな世界観を持たせ、
  チャレンジの土壌を創っている。
5.世の中をより良くする経営モデルを追求している。

◆経営ビジョン実現のプロセス
1.将来の仮説の下でのビジョンを描く。
2.そのビジョンを目指して、目標を仮説的に設定する。
3.ビジョンを実現するために、現場主義の強みを生かして、
  まずは行動する。
4.その過程では、実践しながら、その行動がビジョン実現のための
  本質的なステップか否かを常時、自問自答し、実践から学び、
  次期目標をより正しい方向で設定する。
5.目標をこなすのではなく、ビジョンを意識し、近づくための道筋を描く。
6.この思考を通じて、毎日の業務を振り返り、こなしていくことで、
  ビジョンが現実的に現れ、本質が見え、目の前に未来が像を結び始める。
7.この実践経験と内省を通じて、何が正しいか判断する知恵を体得する。

2012-11-16 : 経営戦略 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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新しい顧客満足経営

新しい顧客満足経営
        経営人事コンサルタント 山本紀道

同じ機能の商品やサービスでも、お客様の経験が異なる場合が
あります。
心地よい、心が和む、楽しめる、より魅力的・・・・など。
お客様は、ご自分の経験から感じ取るのです。
お客様の経験全体がサービスであり、商品購入はその一部に
過ぎないのです。
お客様は、この商品をどのような使い方をされるのだろうか?
どのような環境で使用されるのだろうか?
お客様は、何を楽しみにこのサービスを受けられるのだろうか?
いま、価格競争に勝つだけの経営ではなく、お客様の立場に立ち、
お客様の経験をデザインする価値創造経営が求められています。
「経験価値」「感性価値」「意味的価値」・・・
新たな価値を創造し提供する顧客満足経営を目指していきましょう。
具体例
・病院で患者がストレスのない高品質な治療経験を得られるような
 プロセスをデザインする。
・ユーザーがWEBサイトからスムーズに必要な情報を得られるような
 プロセスをデザインする。
2012-11-15 : 経営戦略 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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知らないと大変なことになる?改正高年齢者雇用安定法

知らないと大変なことになる? 改正高年齢者雇用安定法
          経営人事コンサルタント 山本紀道
現在、継続雇用制度を導入している企業等は多いと思います。
すなわち60歳以降65歳までの再雇用制度を導入している
企業等は多いと思います。
わが社は、この再雇用規程があるから大丈夫と思っていませんか。
実は、ここに大きな落とし穴があります。
継続雇用規程(再雇用規程)だけでは不十分です。
労使協定がなければなりません。
労使協定を締結していなければ、社員が定年延長を希望した場合、
すべて65歳まで雇用しなければならなくなるのです。
65歳まで雇用しなければ、法違反となります。
要注意です。労使協定をつくらなければなりません。
詳しくは社会保険労務士事務所ルネサンスまで、
または、山本までお問い合わせください。
2012-11-14 : 高年齢 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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成功する情報共有の秘訣

成功する情報共有化の秘訣
         経営人事コンサルタント 山本紀道
組織責任者会議の開き方について解説します。(月1回)
1.業績管理についての質問
 ①目標達成度はどうだったか?
 ②うまくいった成果は何か?
 ③どんな行動をとったか?
 ④事実は何か?
 ⑤失敗したことは何か?
2.業務プロセスについての質問
 ①課題達成に向け、どんなことに取り組んだか?
 ②どんな考えで取り組んだか?
 ③部下をどんな方法で巻き込んでいったか?
 ④どのようにして課題達成したか?
 ⑤うまくいかなかったことは何か?
3.次期についての質問
 ①次期、集中すべきことは何か?
 ②改善すべきことは何か?
 ③学習することは何か?
このような質問を繰り返し、一人ひとりに考えてもらい、
情報交換して、組織のノウハウを蓄積していきます。
これが、成果をあげる人材育成の仕組みです。
2012-11-13 : 経営戦略 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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流動性とキャッシュフローの改善

流動性とキャッシュフローの改善
          経営人事コンサルタント 山本紀道
◆「自己資本比率の改善策」
1.総資産の伸びを抑える。
2.収益構造を改善し、内部留保すること。
3.資金・資本の流動性(回転率)を高め、借入金を減らす。

◆「流動比率の改善策」
1.短期的な資金のショートは、売上不振。
  売上高が急速に伸びると、資金はショートする。
  取引高が大きくなると売上債権や在庫の伸びが、
  買入債権の伸びを超え、その分だけ資金がショートする。
2.取引先や仕入先との取引約定を見直すこと。
  価格は?数量は?回収サイトは?支払サイトは?
3.超過在庫と売上債権の回収の遅れは、指示、チェック、報告を
  義務づける。
4.緊急避難的改善策(短期)
  不採算部門の切り捨て、人員再配置、重点製品の絞り込み、
  外注の内製化、製品コストのゼロベースでの見直し、
  賃金・賞与のカット、残業削減、パート・臨時工の削減
5.資金の流動性を高めるためには、収益構造を改善する。(中長期)
  設備投資の繰り延べ、事業の再構築、管理部門のスリム化、
  物流の合理化、海外企業との事業提携、M&A
6.回転率を高めることが重要。
  総資本利益率=売上高利益率×総資本回転率

◆貸借対照表原則
1.資本回転率を高めるために、総資産の伸びを抑える。
2.売掛金の回収基準を設け、早期回収を図る。
3.在庫の基準を設け、これを超えた場合は、仕入れを止める。
4.買掛金の支払いサイトは、売掛金の回収サイトとのバランスをとる。
5.定期性預金の積み立てを継続し、金融機関の与信力を高めておく。
2012-11-11 : 未分類 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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中小企業大学校で研修講師

中小企業大学校で研修講師を
        経営人事コンサルタント 山本紀道

平成25年8月27日、28日の2日間、
中小企業大学校広島校で研修講師をします。テーマは、
「コーチングによる部下指導・育成と評価の仕方」です。
ぜひ、ご参加下さい。
すでにコーチング講座を受けている方は多いと思います。
しかし、本質を理解している人は少ないようです。
これは、コーチングが、どんな人にも万能だと錯覚している
ことが原因ではないかと思っています。
コーチングは、人材育成の万能薬ではないのです。
例えば意欲減退(鬱状態)の人にコーチングは適しません。
また、新入社員にも同様に適しません。
人材育成は、相手のレベル等によって指導の手法を変え
なければならないのです。
コーチングは、高い目標にチャレンジする人に適しています。
目標達成を支援することが、コーチングの役割なのです。
プロをもっとプロにする。強みをもっと強くする。
これが、コーチングの本質なのです。
したがって、コーチングは、「自律した強い個人をつくる」
ことを大きな目的としているのです。
私は、今まで多くの経営者や後継者、また経営幹部に
コーチングを行ってきました。
コーチングを実施した組織は、着実に業績が伸びていきました。
コーチングは経営のプロにすごい威力があるのです。

中小企業大学校でお会いできることを楽しみに待っています。

2012-11-10 : セミナー研修 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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成功する経営計画策定の秘訣

成功する経営計画策定の秘訣
           経営人事コンサルタント 山本紀道
1.経営計画は、航海の羅針盤の役割を果たす。
2.経営計画策定にあたっては、3~5年後の中期経営計画と
  1年後の年度経営計画の2つを策定することが必要。
3.中期経営計画策定のポイント
 ①中期経営計画は、経営理念(ミッション、ビジョン、
  バリュー)と企業ドメイン(活動領域)を明示し、
  これを基盤にして策定する。
  企業ドメインは、強み・機能・顧客の3つで構成する。
 ②外部環境分析によって生まれた成長分野と
  内部環境分析によって生まれたコア・コンピタンスを
  融合させ、競争優位の経営戦略を構築する。
 ③中期経営計画策定のポイントは、未来を創造すること
  なので、多くの肉体的、精神的障害や困難を伴う。
 ④だから、到達したイメージを先に明確に描くことが重要。
  「ビジョンの見える化」である。右脳を使う。
 ⑤中期経営計画は、未来から現在に向かってスタートする
  逆算思考、仮説思考を使って策定する。
  戦略思考能力が要求される。
 ⑥中期の経営指標を立て、それを達成するための
  経営課題を抽出する。
  経営計画を達成するために、この段階で、従業員を
  参画させ、経営課題を共有することは効果がある。
  人材育成のために意義のある仕組みである。
4.年度経営計画策定のポイント(従業員を参画させる)
 ①年度経営計画は、年度目標を達成するための取り組み
  課題設定を重点に置く。左脳を使う。
 ②年度経営計画は、現在から過去に向かってスタートする。
  すなわち、経営分析からスタートする。目標と実績の
  ギャップを分析する。課題解決能力が要求される。
 ③年度経営目標と経営方針を策定する。
 ④各事業部、各部門は、目標と方針を策定し、個々人に
  ブレイクダウンしていく。
 ⑤目標管理が「自律した強い個人」を育てていく。
  この人材育成の仕組みが、組織発展の原動力となる。
2012-11-09 : 経営戦略 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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マネジメント

マネジメント   経営人事コンサルタント 山本紀道

1.マネジメントとは、組織が成果を上げるための機関である。
2.マネジメントには、三つの役割がある。
3.第一に、ミッション(使命)を果たすことである。 
  すなわち、顧客を創ることである。
4.第二に、仕事を通じて働く人を生かすことである。
5.第三に、社会の問題の解決に貢献することである。
6.これからの時代は、民間企業数より非営利組織の数が増えていく。
7.非営利組織こそ、成果を上げるマネジメントが必要である。
2012-11-07 : 経営戦略 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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成功するマーケティングの秘訣

成功するマーケティングの秘訣  経営人事コンサルタント 山本紀道

1.マーケティングとは、市場ニーズを探り、価値を生み出し、提供し、
  成果を上げる活動である。
2.マーケティングとは、自然に売れ続ける仕組みをつくり
  成果を上げる活動である。
3.リレーションシップマーケティングとは、既存の顧客との長期的関係を深め、
  成果を上げる活動である。
4.eコマース・ネットショップは、顧客と長期的関係を構築し
  成果を上げる活動である。
5.社会志向的マーケティングは、非営利組織、ソーシャル、ソサイエタルの
  3つのマーケティングがある。いま、注目されているマーケティングである。
6.ソサイエタルマーケティングは、「消費者の欲求」と「企業の利益」と
  「社会の利益」の3つを、すべて実現させることを意図した活動である。
   近江商人の家訓である「三方よし」に共通したコンセプトである。
7.eコマース・ネットショップとソサイエタルマーケティングの融合が
  これからの時代のマーケティングの潮流になる。
2012-11-06 : 経営戦略 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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成功するイノベーションの秘訣

成功するイノベーションの秘訣 経営人事コンサルタント 山本紀道

イノベーションとは、新たな価値を創造する活動のことである。
イノベーションに成功するものは、左脳と右脳の両方を使う。
「イノベーションとは論理的な分析であるとともに、知覚的な認識である。
イノベーションを行うにあたっては、外に出、見、問い、聞かなければならない」
左脳は、論理的な分析をする能力を持っている。
これは、市場分析や技術分析を行うときに使う。
右脳は、知覚的な認識をする能力を持っている。
顧客にとっての価値は、それを使う人たちの行動や期待にマッチしているか
どうか知覚によって知る。
「イノベーションに成功する者は、右脳と左脳の両方を使う。
数時を見るとともに、人を見る。
いかなるイノベーションが必要か分析をもって顧客や利用者を知る。
知覚をもって、彼らの期待、価値、ニーズを知る」
           P.ドラッカー「イノベーションと企業家精神」
スティーブ・ジョブスよ、ありがとう。
2012-11-05 : 経営戦略 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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成功する人事戦略の秘訣

成功する人事戦略の秘訣  経営人事コンサルタント 山本紀道

1.成果をあげるには貢献に焦点を合わせること。
2.貢献を考えることによって個人も組織も成長する。
3.人事の本質は、地位ではなく責任である。
4.成果をあげるには、人の強みを生かさなければならない。
5.人の強みに焦点を合わせ一人ひとりの卓越性を発揮させる。
6.上司たるものは部下の強みを最大限に生かす責任がある。
7.人の強みではなく弱みに焦点を合わせる者は管理者の資格はない。
8.最高の人材は最高の機会に抜擢する。
9.目標管理は、組織の円滑なコミュニケーションツール。
10.65歳以降の長く活躍するプロフェッショナルを活用する。
2012-11-04 : 人事コンサルティング : コメント : 0 : トラックバック : 0
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成功する経営者・後継者の秘訣

成功する経営者・後継者の秘訣 
            経営人事コンサルタント 山本紀道

時代は、大転換期である。
今こそ「事業の目的は顧客の創造」という経営の原点に立ち返る
ことが重要である。
顧客の求める価値を創造し続ける経営体質づくりを実践して
いかなければならない。
現状の仕事に忙殺されると、組織はやがて消滅していく。
今、経営者・後継者に期待される実践項目は、次の4項目である。
 1.革新創造型リーダーシップの発揮
  ①理想的な姿を描き、大志を示す
  ②挑戦的目標を明示し、自らコミットする
 2.戦略の策定と展開力
  ①理想の実現に独自の道筋を描く
  ②仮説を設定し、論理的に思考する
 3.マーケティング戦略の実践
  ①顧客・市場への関心と洞察力を持つ
  ②顧客価値を提供する
 4.イノベーションの推進
  ①顧客価値を創造する
  ②イノベーション・マネジメントを実践する
この4項目の行動指針をつくり、経営革新を進めていくこと。
これが、大転換期に成功する経営者・後継者の秘訣である。
2012-11-03 : 経営戦略 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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成功する組織改革の秘訣

成功する組織改革の秘訣  経営人事コンサルタント 山本紀道

1.現在の組織は機能しているか?
  機能している組織は残し、機能していない組織は廃棄する。

2.現在の組織は、指揮命令型、権力基盤となっていないか?
  「権力基盤」から「責任基盤」に変える。責任型組織をつくる。
  「上下関係」から「チーム」に変える。

3.労働時間生産性の組織になっていないか?
  「労働生産性」の組織から「付加価値生産性」の組織に変える。
   使命、役割を明確にして成果に集中する。

4.経営人材を鍛えているか?
  組織には、責任者が必要である。強みを据える組織をつくる。
  意思決定を行う者が必要である。
  マネジメントできる人材が必要である。

5.人を活かす、学び合う学習組織はあるか?
  成果が生まれるのは専門知識の結合からである。
  一般知識の習得ではなく、専門知識の習得が必要である。
  継続研修が組織発展の原動力である。

6.人事評価制度の評価基準は明確になっているか?
  共通の使命に対する貢献度を評価基準にする。
  成果を上げるには、貢献に焦点を合わせなければならない。

2012-11-02 : 人事コンサルティング : コメント : 0 : トラックバック : 0
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成功する人事評価の秘訣

成功する人事評価の秘訣     経営人事コンサルタント 山本紀道

1.事前準備、部下に対する留意点
 ①期待する役割を伝えている。
 ②評価基準の目的と内容を伝えている。
 ③目標設定と課題をシートに記入しておくよう伝えている。

2.目標設定時面談の留意点
 ①部下が考えた目標と課題について、部下自身に話をさせている。
 ②評価者は、部下の話に集中し、よく聴いている。
 ③合意できる部分は、認めている。
 ④合意できない部分は、その根拠を納得するまで理解させている。
 ⑤最後に、必ず部下自身にコミット(約束)させている。

3.評価時面談の留意点
 ①自己評価をさせることが、最も重要。評価の納得性は、
  自己評価から生まれる。
 ②自己評価させることが、成功する評価者の秘訣である。
 ③役割を期待以上に果たした場合は、認めてあげる。
 ④役割を果たさなかった場合は、その理由を聞く。
 ⑤目標達成したら、ほめてあげる。
 ⑥目標達成したら、必ず、その要因を聴くことが
  成功する評価者の秘訣である。
 ⑦目標未達成の場合、まず初めに達成した部分の要因を聴く。
  (これがポイント)
 ⑧次に、目標未達成部分の原因を聞く。なぜ?なぜ?と
  尋問してはいけない。
 ⑨目標未達成の場合、この順序を間違えないで聞くことが
  成功する評価者の秘訣である。

4.フィードバック面談が重要。
  それは育成計画に通じるから。
 ①次期は、強みに焦点をあてた目標を設定させる。
 ②弱みを改善する行動計画を述べさせる。
 ③学習することは何かを話し合う。

5.日常のコミュニケーションが成功する評価者の秘訣である。
 ①日常、報告、連絡、相談を行うことが重要。
 ②評価者は、報告、連絡、相談を習慣づけなければならない。

6.部下の行動ノートをつけることが重要。
  過去のことは忘れるから。
 ①成果、行動、事実を、日常メモしておく。
2012-11-01 : 人事コンサルティング : コメント : 0 : トラックバック : 0
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